Viisikymppinen johtaja - ongelmajätettä?
Juuri nyt viisikymppisiä johtajia irtisanotaan enemmän kuin koskaan. Asiasta on jonkun verran puhuttu, mutta se on selvästi jäänyt työntekijäirtisanomisten jalkoihin. Irtisanottujen viisikymppisten johtajien absoluuttinen määrä ei ole otsikkotasoa, mutta suhteellisesti heitä lienee nyt enemmän kuin suorittavaa työtä tekeviä. Yhteiskunnallisesti asia on merkittävä, koska suurten ikäluokkien jälkeen elinkeinoelämän vetovastuun piti jäädä näille 1955 - 1960 syntyneille johtajille.
Syynä ilmiöön ei ole ikärasismi, vaan pääosin huono hinta-laatusuhde. Pitkä nousukausi on nostanut palkat epärealistisiksi. Myös uudelleensijoittuminen on hidasta, jopa epätodennäköistä, koska viisikymppiset jumittavat menneisyytensä vankeina. Ajatukset lähtevät liikkeelle siitä, kuinka paljon ennen sain palkkaa. Hassuimmat muistelevat, että aiemmassa työsuhteessa meillä oli alan käytännön mukaan "pekkaspäivät" myös johtajilla. Samoin oma huone merelle, eikä tietotekniikkaan tarvinnut itse perehtyä. Näillä vähimmäisvaatimuksilla on työnantajan varsin vaikea arvostaa kokemusta. Saati maksaa siitä moninkertaista palkkaa verrattuna 10-15 vuotta nuorempiin.
Olennainen kysymys on, miten tilannetta voidaan muuttaa. Muutoinhan sukupolvenvaihdos ei ole hallinnassa. Keskeistä on auttaa viisikymppisiä näkemään asiat avarammin ja saada nopea nöyrtymiskehitys liikkeelle. Näiden henkilöiden on nähtävä pienempien organisaatioiden, pienempien puitteiden, alhaisempien palkkojen ja toisaalta suurempien haasteiden ja epävarmuustekijöiden yhdistelmän positiiviset puolet. Niitä ovat arvojen monipuolistuminen, jatkuva kehittyminen ja vahvempi läsnäolo organisaatiossa.
Onko tällainen sitten käytännössä mahdollista? On. Perustelen näkemystäni historialla. Sieltä on totuus löytynyt moneen kysymykseen ennenkin. Historia toistaa itseään, sanotaan. Luodaanpa siis katsaus Suomen suorahakuhistorian kuuluisimpaan ja ehkä menestyksellisimpään toimeksiantoon - case-Mannerheimiin!
Vuonna 1917 muutamat suojeluskuntien johtohenkilöt omasivat vahvan käsityksen siitä, mikä pääomaköyhälle start-up yritykselle, nimeltään Suomi, oli oikea tavoite. Näkemykseltä puuttuivat kuitenkin strategia, toteuttaja ja johtaja. Työnantajalla ei ollut tarjota palkanmaksukykyä, ei kannustimia, ei oikein työkalujakaan ja työilmapiirikin oli alkuun eripurainen. Omistajan tukikin oli vähän hataralla pohjalla. Sitä vastoin työstä, haasteista ja kipeistä päätöksistä ei ollut puutetta. Saamapuolelle jäivät oikeastaan vain mahdollinen urakehitys, itsenäinen tehtävänkuvaus ja tunne oikean asian edistämisestä.
Kuten niin monesti nykyäänkin ehdokkaaksi tuli löytää kansainvälistä kokemusta omaava, suuressa organisaatiossa oppinsa saanut, kielitaitoinen, vahva johtaja, jolla on oikea asenne. Tuon ajan head-hunterit löysivät 50-vuotiaan työttömäksi jääneen tsaarin armeijan kenraalin, joka viime työnään oli hoitanut syrjäistä Romanian "markkinaa".
Hankkeen "omistajat" näkivät ehdokkaassa paljon potentiaalia, riittävän energiatason sekä kokemuksen ja hyvän teoreettisen koulutuksen yhdistelmän, jolla pystyttäisiin vastaamaan yllättäviinkin haasteisiin. Ehdokas puolestaan oli valmis tinkimään aiemmista eduistaan, suuremman organisaation mukanaan tuomasta tuesta ja asemasta sekä työkalujen määrästä ja laadusta. Hän jopa sitoutui tekemään tulosta heikosti koulutetulla ja osin uppiniskaisella työvoimalla. Oli syntynyt työsuhde, jonka tuloksena saavutettiin kaikki asetetut tavoitteet, jopa ylitettiin ne!
Historian opetus on, että työttömällä 50-vuotiaalla saattaa olla käyttöä työelämässä - jopa vaativimmissa projekteissa. Tosin tällaisten työsuhteiden syntyminen edellyttää, että ehdokkaat itse ymmärtävät unohtaa kaikki ehdot ja etuisuudet, mitkä heillä joskus ennen on ollut.
